As instituições de ensino particulares são hoje obrigadas a possuir um plano de carreira para o seu pessoal docente. Tal exigência está consignada nos instrumentos de avaliação do MEC/INEP. Até recentemente era também exigido das instituições que tal plano estivesse homologado pelo Ministério do Trabalho e Emprego. Hoje, basta que tal instrumento tenha sido protocolizado naquele órgão, que a instituição atenda as exigências formuladas pelo MEC/INEP.
A existência de um plano de carreira gera um grande benefício para as instituições, que poderá com maior facilidade estabelecer pagamento diferenciado aos seus professores, o que geralmente é feito em razão da titulação acadêmica que eles possuem, sem ser questionada com base nas disposições do Art. 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que dispõe: “Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade”.
O plano de carreira irá permitir que as instituições, com base no que estabelece o parágrafo 2º do citado Artigo, estabeleçam salários diferentes para os seus professores. Assim dispõe aquele dispositivo legal: “Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento”.
É importante ressaltar que as promoções concedidas aos professores não poderão ser feitas apenas com base na sua ascensão acadêmica, mas sim, alternadamente, por merecimento e antiguidade, conforme reza o disposto no parágrado 3º do Art. 461 antes citado: “No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antigüidade, dentro de cada categoria profissional”.
A existência de um plano de carreira evita que a instituição seja obrigada a pagar salário idêntico ao professor que acaba de admitir em detrimento daqueles já antigos de casa e/ou para aqueles que não possuem titulação acadêmica.
Para o Prof. Edgar Gastón Jacobs Flores Filho, “O plano de carreira, portanto, é a forma jurídica de fugir da regra geral de isonomia entre os trabalhadores. É um instrumento especialmente importante para uma entidade que quer valorizar de maneira diferente pessoas diferentes que desempenham a mesma função. Trata-se de um instrumento importante para as Instituições de Ensino, um instrumento que impede ações trabalhistas voltadas para a equiparação salarial ao mesmo tempo que valoriza, no mínimo, o merecimento e a antiguidade dos docentes. E, como visto, não se trata apenas de uma ferramenta de gestão. O plano de carreira é uma ferramenta jurídica que deve ser criada também com a participação de profissionais do direito, aptos a complementar as estratégias de administração de pessoal com abordagens técnicas que garantem a validade do documento perante o Ministério do Trabalho e Emprego”. (1).
Falamos no início deste post que o MEC/INEP não exigem mais que os planos de carreiras estejam homologados nos órgãos competentes. Para eles, basta que esteja protocolizado. Todavia, tal questão, sob a ótica dos Tribunais Superiores do Trabalho tal legislação trabalhista tem outra interpretação.
O Tribunal Superior do Trabalho – TST – em análise de diversas ações versando sobre a equiparação salarial decidiu diversas ações sobre equiparação salarial e produziu uma súmula, com força de norma, na qual impõe:
Súmula 6 - Equiparação salarial. Art. 461 da CLT.
I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. (ex-Súmula nº 06 - Res 104/2000, DJ 18.12.2000, grifo nosso).
Segundo o Prof. Gastón antes citado, “a partir dessa súmula, as entidades que desejassem utilizar plano de carreira para diferenciar os salários de seus trabalhadores estariam obrigadas a homologar o plano no Ministério do Trabalho e Emprego, mesmo que, eventualmente, alguns sindicatos ou mesmo servidores do Ministério, possam preferir outros meios, como acordos ou convenções coletivas”.
Nesse sentido o próprio Ministério do Trabalho e Emprego, na portaria vigente – a Portaria SRT/MTE nº 02, de maio de 2006 – assume a tarefa de fazer a homologação, nos seguintes termos:
Art. 1º Fica delegada aos Delegados Regionais do Trabalho a competência para homologar os Quadros de Carreira das empresas, exceto os das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional da União, dos Estados, Municípios e Distrito Federal.
Art. 2º A análise dos processos de pedidos de homologação de quadros de carreira ficará a cargo das Seções de Relações do Trabalho que, após a verificação do que, após a verificação do cumprimento dos requisitos estabelecidos do art. 3º, submeterão o processo à decisão do titular da Delegacia Regional do Trabalho.
Art. 3º Para fins de homologação, os quadros de carreira deverão conter os seguintes requisitos:
I - discriminação ocupacional de cada cargo, com denominação de carreiras e suas subdivisões;
II - critérios de promoção alternadamente por merecimento e antiguidade;
III - critérios de avaliação e desempate.
Parágrafo único. Os critérios adotados pela empresa não podem restringir o acesso do empregado às promoções.
Art. 4º O despacho homologatório do quadro de carreira deverá ser publicado no Diário Oficial da União.
Apesar desse entendimento dos nossos Tribunais do Trabalho, recentemente o MEC/INEP alteraram os seus instrumentos de avaliação das instituições de ensino, no que tange à obrigatoriedade dos planos de carreira, e onde constava a expressão “homologado por órgão do Ministério do Trabalho e Emprego” passou a exigir que ele seja tão somente protocolizado.
Para aqueles leitores que desejam se inteirar sobre o assunto dos instrumentos de avaliação do MEC/INEP e as alterações que foram recentemente introduzidas, recomendamos a leitura do post de Roberta Muriel Cardoso Rocha, no site Gestão Universitária (2).
Toda essa confusão pode gerar sérios transtornos para as instituições de ensino que, mesmo tendo um plano de carreira protocolado, mas não homologado, poderá sofrer ações trabalhistas de equiparação salarial, eis que a Justiça do Trabalho só aceita esse instrumento com válido após à sua homologação – ver Súmula 6 - Equiparação salarial. Art. 461 da CLT – TST).
Notas:
(1)- Prof. Dr. Edgar Gastón Jacobs Flores Filho,Bacharel em Direito - PUC/MG, Mestre em Direito Econômico –UFMG, Doutor em Direito Privado - PUC/MG. Professor Adjunto na UFOP e na PUC/MG. Ex-Procurador do Município de Ouro Preto/MG.
(2)-http://www.gestaouniversitaria.com.br/index.php?option=com_content&view=article&id=23514:avaliacao-contratem-um-cerebro-urgentemente&catid=228:roberta-muriel-cardoso-rocha&Itemid=24
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