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O artigo que abaixo reproduzimos deveria ser lido pelos mantenedores de instituições de ensino privadas. Oferecer qualidade de vida aos seus professores e colaboradores é a chave para conseguir a qualidade de ensino que tantos almejam.
Em razão disso, trazemos o artigo para leitura de nossos leitores.
Para o CEO do GPTW, empresas devem ter programa de benefícios variável.
Qualidade de vida é mais do que um bom pacote de benefícios. A frase de Ruy Shiozawa, CEO do Great Place to Work Brasil, endossa a tese de que muita coisa mudou quando o assunto é fazer o profissional se sentir feliz e realizado onde está. Segundo o executivo, que dá palestras mundo afora sobre negócios e gestão, qualidade de vida e oportunidades de crescimento já pesam mais na balança de quem está empregado independentemente da idade e do nível hierárquico do que sensação de estabilidade e um pacote atraente de remuneração e benefícios. Não são raros os casos de pessoas que estão aceitando ganhar menos em busca de um ambiente de trabalho saudável, afirma.
QUALIDADE DE VIDA: Para Shiozawa, ter qualidade de vida no trabalho significa alcançar equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Não é que as pessoas queiram trabalhar menos, esclarece: elas desejam, apenas, ter flexibilidade para eventualmente sair mais cedo e buscar o filho na escola. Ou chegar mais tarde para resolver um problema. O conceito está relacionado à possibilidade de cumprir compromissos sociais sem que o desempenho no trabalho seja comprometido, explica o CEO do Great Place Brasil.
MUDANÇA DE PARADIGMA: A prova de que as perspectivas sobre qualidade de vida no trabalho estão mudando é que, no passado, as pessoas tinham mais conflitos com seus chefes; como se gestores e funcionários estivessem sempre em lados opostos. Dentro dessa dinâmica, se um ganha, o outro tem que perder. Agora é diferente, afirma Shiozawa. O pensamento que predomina está baseado em cooperação: é o que pode ser bom para todo mundo?
BENEFÍCIOS: Para que a empresa promova um programa bem-sucedido de qualidade de vida é preciso estimular a flexibilidade da rotina, tentar entender as necessidades dos funcionários e oferecer programas de benefícios variáveis, com itens opcionais. Por exemplo: previdência privada geralmente não enche os olhos de um funcionário da geração Y, mas pode fazer toda a diferença para alguém mais maduro. Já custear uma pós no exterior é mais interessante para quem está iniciando a carreira. As organizações têm de entender a importância de personalizar suas ações de retenção de talentos, diz Shiozawa. Pacotes rígidos de benefícios não atendem mais aos anseios das pessoas.
INICIATIVAS DE CURTO PRAZO: O empresário garante que, quando se trata de política de qualidade de vida, nem tudo precisa ser questão a longo prazo. Qualquer um pode implementar pequenas mudanças capazes de gerar resultados rápidos. Os gestores, por exemplo, devem conversar mais com suas equipes e circular pelo escritório em vez de passarem o dia trancados em suas salas, ao computador. Ou criar formas de elogiar e valorizar o desempenho de cada um. São pequenas ações que têm impacto enorme e são realizadas a custo zero. O grande problema da maioria das empresas é não saber celebrar resultados. Não entendem que só assim as pessoas percebem que seu esforço fez sentido e contribuiu para a roda girar, resume Shiozawa.
AMBIENTE DE TRABALHO: Estimular um clima de camaradagem e cooperação na equipe fazendo com que as pessoas sintam orgulho da empresa e tenham confiança nos seus líderes são pontos essenciais não somente para construir um bom ambiente de trabalho, mas também para reter talentos, garante Shiozawa.
RETENÇÃO: Investir em atração e retenção é outra forma de melhorar a qualidade de vida no trabalho. Segundo Shiozawa, hoje, com o mercado caracterizado pelo pleno emprego, as pessoas têm cada vez mais chances de escolher as empresas e não o contrário.
Marcos Alves
Fonte: O Globo - RJ
Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br
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